Dentro de nosotros, siempre, late el alma de un gigante

La Gran Evasión aplicada a las empresas del siglo XXI

Hay películas que te marcan. Y no sólo por lo buenas que son. Coincide que las viste en un momento especial de tu vida: con tu padre, cuando eras adolescente y comenzabas a reordenar tus pensamientos o en un día donde una frase o una escena cambiaron tu forma de ver la vida.

Son aquellas que, cada vez que emiten en televisión o que miras de reojo en tu estantería, acabas volviendo a visitar. Como el 'Losing my religion' de REM, que puedes bailar con una sonrisa en la boca el resto de tu existencia porque siempre que suena te parece igual de brutal.

Y resulta que, además, en un momento determinado vuelven a tu mente para ejercer una suerte de reinterpretación. Influida por quién eres ahora, por lo que haces o a lo que te quieres dedicar, de repente te llenan el cerebro de paralelismos que nunca antes habías descubierto. Y que ya no te abandonarán jamás.

'La Gran Evasión' fue para mí al tiempo una introducción en las dramáticas circunstancias de la Segunda Guerra Mundial, un primer contacto con ese mundo de celuloide en que todo lo heroico venía de América y una estimulación de inteligencia ante un dispositivo de fuga tan sofisticado. Y hoy, en vista de los nuevos algoritmos de Google y mi labor como comunicador y futuro formador en cómo ser productivo trabajando desde casa, es además una inspiración para tratar de ayudar a aquellas empresas que necesiten un plan a medio-largo plazo y no sepan en qué basarse.

Al final, todo está delante de nosotros. Solamente hay que saber verlo. Y, en este caso, se traduce en ocho preceptos muy claramente diferenciables:

- La importancia de tener un plan B y hasta un plan C. Igual hay lectores jóvenes de este post que aún no han visto la película, por lo que no la destriparé, pero reconocerán enseguida a qué me refiero cuando oigan hablar de Tom, Dick y Harry.

- Cada empresa necesita especialistas. Que se dediquen exclusivamente a lo que saben hacer y no se enfrasquen en multitareas dispersas que acaben haciendo de talentos simples trabajadores comunes. El caso de Colin es paradigmático.

- Las reuniones, si las hay (mejor que no) deben ser muy cortas. Aquí no acecha la GESTAPO, pero la competencia te pasa por delante si te encantas en fabulaciones místicas de tres horas y media

- El talento, en ocasiones, debe sacrificarse en beneficio del equipo. Pero la empresa debe dar las condiciones para que así sea, no imponerlas, porque corre el riesgo de perder a sus mejores efectivos. Léase Steve McQueen y sus frecuentes visitas a la Nevera.

- Hay que escuchar a todos CON ATENCIÓN Y RESPETO, como hace Roger, pero al final la decisión siempre tiene que tomarla una sola persona. De lo contrario, nunca se tomarán decisiones. Ni buenas, ni malas. Y eso es la muerte

- No debe actuarse con prisa porque creamos que otro se nos va a adelantar. Deben establecerse unos plazos y cumplirlos, porque de lo contrario aparecen imprevistos por todas partes y pueden echar por tierra el trabajo de uno o varios meses. O incluso años. Piénsenlo cuando vean a Charles Bronson

- Es fundamental un análisis realista de la competencia. Saber con qué armas cuentan los otros y dónde somos mejores. Esto puede parecer banal y hasta obvio, pero constituye uno de los pilares básicos de los negocios hoy día. Ya no sólo basta con ser muy bueno. Y la información, como la obtenida a menudo por James Garner, es garantía de victoria.

- Y, por último, no debe cegarnos un éxito repentino. Porque cuando parece que lo hemos conseguido de repente aparecen problemas, solventables algunos y absolutamente paralizantes otros. Las buenas rachas lo son si tienen continuidad. Si no, ya verán lo que pasa al final de la película

En cualquier caso, más allá de todo esto no dejéis de verla. Es, para mí, uno de los films más especiales de una de las edades de oro de Hollywood. Y su reparto lo hubiera querido firmar en conjunto cualquier superproducción posterior

PD.- No podréis dejar de silbar su banda sonora...

PD2.- Siempre he querido probar el aguardiente de patata que destilan el 4 de julio...

El fracaso de España en el Mundial o porqué ya no sirven los cursos de dirección de grupos para empresas

Reflexionábamos en este blog no hace ni siquiera dos años acerca de si el actual modelo de las escuelas de negocio tenía algún sentido. Esto es: cursos sobre cómo hacer un business plan o tratar de expandirse en el exterior cuando la realidad de la mayoría de PYMES es que únicamente pueden aspirar a sobrevivir. O lo que es lo mismo, que preparaban a sus alumnos para un escenario al que no se iban a enfrentar nunca en los próximos años.

Del mismo modo, esos problemas empresariales a los que aludíamos han llevado a muchas corporaciones (habitualmente las que pueden pagar cursos de este tipo) a contratar formaciones sobre cómo dirigir grupos de trabajo de manera eficiente.

En la mayoría de casos se apela en primer lugar a que el directivo debe conocer las circunstancias y capacidades personales de cada una de las personas a su cargo, algo casi imposible y que además ocurre en muy pocos casos. Bien por la saturación laboral del escalón más alto o, sobre todo, por la enorme desmotivación del medio y bajo.

Se insiste mucho en potenciar la comunicación. En otorgar responsabilidades en función de las habilidades de cada uno. Y en inculcar conceptos de remar juntos que en un día diferente con una sesión de coaching outdoor pueden acabar funcionando, pero que dejan de hacerlo a medida que el día a día se adueña de nuevo de la realidad.

En este sentido, cuando hablamos en algunos post de trabajar desde casa no solamente lo hemos basado en la facilidad de algunos puestos (no todos pueden hacerlo, obviamente) para hacer lo mismo en menos tiempo y con mayor eficiencia, sino sobre todo introduciendo un concepto que la mayoría de empresarios no han sido capaces de adoptar: el salario emocional.

Por muchos cursos, muchas convivencias y muchas charlas de motivación que des a tus empleados, si estos cobran poco dinero y llegan justos a fin de mes, no están a gusto en su puesto o sienten la amenaza permanente de un ERE o un despido, jamás vas a marcar una diferencia. Podrán trabajar como lo hace todo el mundo, es decir, cumpliendo su jornada, pero nunca irán más allá. Ni tu empresa tampoco.

Sin embargo, existe una manera de conseguir ofrecerles algo diferente, que les compense (ya que, en las actuales circunstancias, va a ser difícil que les subas el sueldo) y que les haga pensar que forman parte de una compañía innovadora y que vela realmente por la productividad y no por la meritocracia de ver quién hace más horas sentado delante de una silla.

Y es tan fácil como adoptar dos medidas que incrementarán la felicidad de los asalariados y, por ende, la productividad de la empresa, permitiéndoles una conciliación real de trabajo, ocio y familia. Me explico: de las ocho horas que hace alguien a diario, al menos tres son improductivas. Cuando ha acabado su labor entra en Facebook, planifica sus vacaciones o llama a sus amigos porque no puede irse a su casa, lo que le genera frustración y desapego.

Es responsabilidad de los jefes determinar los objetivos diarios, semanales y mensuales que quieren lograrse, darlos por escrito a sus trabajadores e instarles a que los realicen... desde casa. Pero no siendo vigilados para hacer las mismas ocho horas, sino confiando en ellos. Y evaluándoles cada viernes.

Hay gente más rápida que otra. También la hay más metódica. Existen perfiles de personas que necesitan hacer lo más importante por la mañana. Y otros que no rinden hasta la tarde. Por eso no pueden hacer lo mismo ni se les puede pedir lo mismo en un grupo numeroso. Porque, como ocurre en los colegios, algunos se descuelgan.

Al final, esto es lo que ha ocurrido con la España de Del Bosque. Gente que ya lo ha ganado todo, que además sabía que no se encontraba en un buen momento físico o anímico, acudió a una gran cita pensando que con sus conocimientos previos bastaría para hacer un buen camino. Pero no ocurrió, su líder no supo gestionarlo y lo que en apariencia era un grupo unido evidenció las tensiones internas que siempre habían estado ahí. Y hablamos de futbolistas que ganan millones. Imaginad si lo hiciéramos de mileuristas, de cuya labor además es de quien depende la competitividad de una compañía., si

¿Por qué las empresas todavía no se han dado cuenta que en estos tiempos, la única forma de retener el talento y potenciar el que tienen es ofrecer algo a cambio a sus empleados, en lugar de exigirles más por menos? En este vídeo lo explica muy bien Jason Fried. Porque al final, en el siglo XXI, el buen trabajo nunca se hace en una oficina.